Pozyskanie cennego pracownika do firmy nie jest łatwe, o czym przekonało się już wielu pracodawców. Na polskim rynku brakuje specjalistów w wąskich dziedzinach, przede wszystkim technicznych, ale też biotechnologicznych, finansowych czy IT.
Firmy z tych branż chcące uzupełnić swoje zespoły o wysokiej klasy fachowców nie mogą więc polegać wyłącznie na tradycyjnym modelu rekrutacji. Lepszym rozwiązaniem dla nich będzie skorzystanie z usługi headhuntingu, którą w swojej ofercie ma każda dobra agencja rekrutacyjna w Warszawie. Na czym właściwie polega headhunting? Kiedy warto skorzystać z tej metody?
Headhunting, czyli polowanie na najbardziej pożądanego pracownika
Świetnych specjalistów, niezależnie od tego, jaką dziedzinę reprezentują, łączy jedno: raczej nie szukają samodzielnie pracy, a już na pewno nie w sposób aktywny. Oznacza to, że nie zgłaszają się do standardowych procesów rekrutacji, nie odpowiadają na ogłoszenia firm opublikowane w Internecie czy prasie, nie wysyłają swoich CV do interesujących ich pracodawców. Dlaczego? Ponieważ nie muszą.
Niedobór wykwalifikowanej kadry na rynku powoduje, że firmy same docierają do najlepszych pracowników i przekonują ich, aby przyjęli propozycję zatrudnienia. Opisani wcześniej specjaliści nie mają więc potrzeby aktywnego poszukiwania pracy – to praca znajduje ich. Otrzymują wiele telefonów i maili od pracodawców zainteresowanych podjęciem z nimi współpracy, dzięki czemu – pisząc kolokwialnie – mogą przebierać w ofertach, odważnie negocjować stawkę wynagrodzenia oraz różnego rodzaju bonusy.
Pracodawcy mają jednak ograniczone możliwości w zakresie docierania do najlepszych kandydatów. Dużo lepiej radzą sobie z tym profesjonalne agencje rekrutacyjne oferujące usługę headhuntingu. Dobrym przykładem będzie tutaj agencja Verita HR z Warszawy, która ma aż 97% pozytywnych opinii klientów i specjalizuje się w headhuntingu na stanowiska IT, finansowe, dla branży bankowej oraz centrów usług wspólnych – SSC i BPO.
Technikę headhuntingu wykorzystuje się głównie w przypadku obsadzania stanowisk wyższego szczebla (np. managerskich) oraz w celu przekonania do zmiany miejsca zatrudnienia dobrego specjalisty, mającego rzadkie kwalifikacje zawodowe, niezbędnego w zespole klienta agencji rekrutacyjnej.
Jak agencja rekrutacyjna dociera do kandydatów?
Każda firma rekrutacyjna ma własne metody, które stanowią tzw. kuchnię pracy agencyjnej. Istnieją natomiast pewne uniwersalne zasady, które pozwalają dość szybko wyszukać najatrakcyjniejszych pracowników oraz rozpocząć z nimi negocjacje.
Podstawą jest wykorzystanie różnych kanałów dotarcia do kandydata. Headhunting, w odróżnieniu od standardowego procesu rekrutacyjnego, jest aktywną formą poszukiwania pracownika. Wynajęta agencja robi wszystko, co możliwe, aby nawiązać kontakt z osobą mogącą spełnić oczekiwania klienta. Wykorzystuje do tego np. media społecznościowe, ale przede wszystkim opiera się na własnych kontaktach i doskonałej znajomości rynku pracy.
Po dotarciu do potencjalnego kandydata agencja składa mu propozycję wzięcia udziału w procesie rekrutacji na dane stanowisko. W zależności od ustaleń z klientem agencja może poprzestać na pośredniczeniu w kontaktach między nim a przyszłym pracownikiem lub przejąć wszystkie obowiązki związane z zatrudnieniem – w tym negocjować indywidualne warunki (wynagrodzenie, bonusy pozapłacowe, zakres obowiązków etc.).
Zadaniem agencji headhunterskiej nie jest tylko dotarcie do kandydata i złożenie mu propozycji pracy, ale też przybliżenie mu firmy klienta, zbudowanie pozytywnego wizerunku pracodawcy, przekonanie go, że zmiana miejsca zatrudnienia dobrze wpłynie na jego karierę.
Korzyści z headhuntingu
Headhunting nie tylko pozwala pozyskać bardzo wartościowego pracownika, który prawdopodobnie nie byłby dostępny dla firmy, gdyby ta zdecydowała się na standardowy proces rekrutacji. Jest to również doskonały sposób na wzmocnienie marki pracodawcy.
Pamiętajmy, że agencja rekrutacyjna świadcząca usługę headhuntingu musi zaprezentować swojego klienta w jak najlepszym świetle. Już sam fakt, że przedsiębiorcę obsługuje profesjonalna firma HR ma pozytywny wpływ na jego wizerunek i budzi zaufanie. To może się przełożyć na wzrost rozpoznawalności marki pracodawcy w branży, co z kolei ułatwi mu przeprowadzanie kolejnych procesów rekrutacyjnych.
Istotną zaletą headhuntingu jest również to, że pracodawca zatrudniający agencję rekrutacyjną może liczyć na pełną dyskrecję. Firmy miewają opory przed „podbieraniem” pracowników swojej konkurencji, obawiając się ostrej reakcji z jej strony oraz pogorszenia relacji w branży. Agencja headhunterska do samego końca działa tak, aby nie zdradzać tożsamości swojego klienta.
Jeszcze do niedawna z headhuntingu korzystały wyłącznie korporacje i duże firmy o międzynarodowym zasięgu. Obecnie ta technika rekrutacyjna zaczyna być standardem także w mniejszych przedsiębiorstwach, zwłaszcza w Warszawie, w której rywalizacja o najlepszych pracowników jest szczególnie zażarta.
O co zapytać agencję przed podpisaniem umowy?
Zakres usługi i sposób rozliczenia różnią się między agencjami, dlatego zamiast zakładać cokolwiek z góry, ustal warunki na piśmie. Zapytaj przede wszystkim o cztery kwestie: co dokładnie obejmuje usługa i na którym etapie kończy się rola konsultanta, w jaki sposób liczone jest wynagrodzenie agencji i kiedy staje się wymagalne, ilu kandydatów zostanie przedstawionych i w jakim czasie oraz co dzieje się wtedy, gdy zatrudniona osoba szybko odchodzi. Doprecyzuj też, czy agencja ma wyłącznie pośredniczyć w kontakcie, czy przejąć całość rozmów o wynagrodzeniu, bonusach i zakresie obowiązków — rozczarowania biorą się najczęściej z niedopowiedzeń właśnie na tym etapie. Warunki finansowe warto przed podpisem omówić z księgowością firmy.
Co zrobić, gdy dzwoni headhunter?
Telefon od konsultanta zwykle zastaje nas w środku pracy, więc łatwo o pochopną reakcję — odmowę bez wysłuchania albo zgodę bez szczegółów. Warto trzymać się kilku zasad:
- Wysłuchaj do końca, nawet jeśli nie planujesz zmiany — poznasz aktualne oczekiwania rynku wobec swojego stanowiska.
- Dopytaj o konkrety: zakres obowiązków, wielkość zespołu, tryb pracy i przedział wynagrodzenia, zanim zgodzisz się na spotkanie.
- Nie ujawniaj poufnych informacji obecnego pracodawcy — dane klientów, marże czy szczegóły projektów nie są elementem rekrutacji.
- Poproś o czas do namysłu i podsumowanie oferty na piśmie zamiast decydować podczas pierwszej rozmowy telefonicznej.
- Sprawdź agencję i jej doświadczenie w twojej branży — dobry headhunter rozumie specyfikę stanowiska, a nie tylko słowa kluczowe z CV.
- Traktuj rozmowę jako punkt odniesienia: nawet odrzucona oferta pokazuje, jak rynek wycenia twoje kompetencje.
Jeśli akurat nie planujesz zmiany, poproś o kontakt za kilka miesięcy. Dobrzy konsultanci prowadzą własne bazy i wracają do rozmówców, gdy pojawi się lepiej dopasowany projekt.
Najczęstsze pytania
Czym headhunting różni się od zwykłej rekrutacji?
Standardowa rekrutacja jest bierna: firma publikuje ogłoszenie i czeka na zgłoszenia. Headhunting działa odwrotnie — konsultant sam wyszukuje osoby o określonych kompetencjach, nawiązuje z nimi kontakt i namawia je do udziału w procesie. Dzięki temu dociera do kandydatów, którzy w ogóle nie przeglądają ofert pracy.
Czy kandydat płaci headhunterowi za znalezienie pracy?
Nie. Usługę zleca i finansuje pracodawca poszukujący pracownika, a kandydat uczestniczy w procesie bezpłatnie. Żądanie opłaty od osoby szukającej zatrudnienia powinno wzbudzić czujność — w rzetelnej współpracy koszty rekrutacji pokrywa zawsze ta strona, która ostatecznie zatrudnia.
Czy headhunter poinformuje mój obecny zakład pracy o rozmowie?
Dyskrecja jest w tej usłudze standardem — skoro agencja chroni tożsamość zleceniodawcy, oczekiwanie poufności po stronie kandydata też jest uzasadnione. Mimo to ustal to wprost na początku rozmowy: zapytaj, komu zostaną przekazane twoje dane i czy agencja skontaktuje się z osobami wskazanymi jako referencje dopiero po twojej zgodzie.
Jak zwiększyć szansę, że headhunter mnie znajdzie?
Zadbaj o aktualny opis kompetencji w serwisie zawodowym: konkretne technologie, narzędzia, skala projektów i osiągnięcia zamiast ogólników. Używaj nazewnictwa stosowanego w branży, bo właśnie według niego prowadzone są wyszukiwania. Pomaga też widoczność zawodowa: publikacje, wystąpienia i aktywność w środowisku.
